性骚扰的陷阱是显而易见的并且是有问题的-只需看看当前的新闻头条以及一系列引人注目的指控，诉讼，解雇和辞职就可以了。不幸的是，即使对此问题进行了数十年的关注，性骚扰仍在各个行业的工作场所中继续发生。
虽然这个问题现在才引起公众的注意，但性骚扰的指控已在包括经销商行业在内的各个行业中流行了多年。最近的著名案例包括新墨西哥州经销店的一笔200万美元的赔偿，该指控指该经销店的地段经理使同事遭受震惊的评论和不希望的感动；得克萨斯州上诉法院陪审团裁定赔偿超过625,000美元，原因是售后销售经理的指控。她的财务总监一再要求她约会，拥抱她并提出建议；马萨诸塞州的陪审团判给财务经理54万美元，该经理还声称存在不当行为，包括在性骚扰培训中提出的性暗示笑话。
不采取适当措施的经销店可能会发现自己像上面那样陷入严重困境。这就是为什么采取积极措施更好地保护经销商的重要性。
从教育开始第一步是教育自己。1964年《民权法》第VII条禁止在工作场所进行歧视和骚扰。最常见的骚扰投诉是“敌对工作环境”，通常是由于反复不受欢迎的行为导致员工辞职而对工作场所产生敌意或冒犯，而“鱿鱼”则通常发生在主管寻求与下属交换性倾向时。优惠待遇。
第二，执行旨在从一开始就防止骚扰的政策和程序。这些政策应包括骚扰的定义，骚扰的例子，经历和目睹骚扰的员工的举报程序，以及不会对申诉人进行报复的语言。此外，别忘了定期更新您的政策。
许多政策指示员工向其主管提出投诉，但是主管通常是员工抱怨的人。实际上，在最近的一项调查中，有30％的受访者说，他们在职业生涯中的某个时候经历了有害的性侵犯，而23％的受访者是从对他们有影响力的人那里获得了这些收益。
在列出主管作为联络点之前，您应确保所有主管（包括较低级别的主管）都经过适当的培训。此外，您可以选择将雇员推荐给经过培训的人力资源专业人员。
接下来，教育您的员工有关经销商的无骚扰政策。您可以通过在员工手册中传达政策，将其发布到您的Intranet并定期分发这些政策来做到这一点。
此外，对您的各个级别的员工进行培训也至关重要。主管和经理应了解如何处理投诉，包括不可接受的评论和行为的示例-骚扰有多种形式，包括不当电子邮件或共享电子通讯和照片。同样，公认的投诉人并不总是使用“骚扰”一词，但仍应认真对待他们的投诉。
员工可以做什么如果员工认为自己受到骚扰，则应了解其采取的步骤以及各种可用的报告选项。员工知道立即举报任何骚扰也很重要。他们永远不要等到认为违反法律后再举报事件。您的员工应准备好提供有关发生的事件的准确详细信息并参与调查。
此外，如果初始报告不能解决问题，则员工应跟进。员工需要诚实，在某些情况下，要求解决问题，并且应该理解，有时这些调查需要时间，并且纠正措施并不总是立即进行的。调查完成后，如果已采取纠正措施，则员工需要为解决方案提供成功的机会。
当您的经销商意识到问题时，应以彻底，公正的方式迅速进行调查。调查应包括对所有相关信息的审查，包括文本消息和电子通讯，最重要的是，应有据可查。
调查完成后，请在适当时立即采取纠正措施。不管您的调查是否发现高层管理人员或前台的接待人员有不当行为，都应采取纠正措施，包括终止雇佣关系。
无法识别和正确处理性骚扰指控可能导致金钱判断，律师费，降低员工士气以及对经销商造成负面媒体影响。
